Gestão de Pessoas: O Grande Desafio do Século 21

Posted by Marcos Tadeu
at Wednesday June 7th, 2017.

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Gestão de Pessoas. Nunca um tema foi tão atual como esse, não concorda? E conforme a tecnologia avança, tornando mais complexas as organizações e trazendo a automação para todos os departamentos, mais urgente se faz encontrar uma nova forma de gerir pessoas dos mais variados perfis em meio a gráficos, indicadores e metas a serem atingidas.

Além disso, muitos trabalhos tendem a ser automatizados, fazendo com que empregos sejam eliminados, ao mesmo tempo em que novas vagas são abertas em função de uma nova forma de fazer negócios. Nessa ruptura, competências que antes não eram exigidas passarão a ser diferenciais nos profissionais da área.

Neste post, vamos mostrar o panorama da gestão de pessoas em 2017, como ela tem sido afetada pelas Redes Sociais, além de revelar como líderes e gestores podem tirar o máximo de proveito da tecnologia dentro de setores considerados estratégicos em empresas de médio e grande porte. Confira.

gestão de pessoas

Gestão de Pessoas x Setor de Recursos Humanos

Quando falamos de Gestão de Pessoas é comum associarmos a ideia ao departamento de RH de determinada empresa. No entanto, há diferenças elementares entre os dois termos.

Isso porque a Gestão de Pessoas tem como objetivo humanizar os procedimentos internos, envolvendo a participação dos funcionários de uma determinada empresa em todas as áreas, com objetivo de impulsionar o desenvolvimento e capacitação de cada um. Recursos Humanos são, por assim dizer, as ferramentas as quais o administrador lança mão para conduzir processos de contratação (captação), demissão e acompanhamento.

No Brasil, o RH como conhecemos se restringe a atividades administrativas (ou meramente operacionais) por uma questão de cultura, ou seja, nossos executivos nunca deram valor a essa área. Poucas são as empresas brasileiras que percebem o lado estratégico do RH, de não só cuidar das questões administrativas como também do desenvolvimento de pessoas voltado para resultados. Em países da Europa e nos Estados Unidos, o papel  estratégico está bem mais claro.

Agora que você entendeu a diferença, fica fácil deduzir que a Gestão de Pessoas deve ser feita por líderes ou diretores e gestores com plenas características de liderança. Já o setor de Recursos Humanos pode ser gerenciado por um profissional capacitado, não necessariamente um líder.   

Mudanças no Recrutamento

Graças à popularização das Redes Sociais e à disseminação de apps como o LinkedIn Job Search, o processo de recrutamento foi o que mais sofreu mudanças neste século. Novos sistemas de referência caracterizados por canais como LinkedIn, Facebook e inúmeros sites de emprego viabilizaram a pesquisa, atração e recrutamento de candidatos – e, obviamente, vieram para ficar.

Em função desse networking pulsante na rede, a gestão de pessoas hoje vai muito além da captura e análise de currículos, perpassando referências, testemunhais, blogs, vídeos e publicações dos candidatos a ponto de exigir do líder/gestor total intimidade com a Web 3.0.  Outro ponto que ganhou destaque é a avaliação do portfólio, ou seja, não é aquilo que a pessoa sabe o que tem mais importância, e sim o que ela já fez.

feedback

Home Office e outras formas alternativas de contratação   

O Home Office tornou-se o símbolo da Gestão de Pessoas neste século, além de configurar uma prática altamente rentável para empresas que acreditam e investem no potencial e maturidade de seus funcionários.

Porém, o que as empresas ganham com a redução dos gastos com energia elétrica, aluguel, transporte e alimentação, elas correm o risco de perder em termos de produtividade, em função da dificuldade de foco e alinhamento entre os funcionários. Esse cenário, digamos, libertário e libertador traz, no seu bojo, um enorme, senão o maior desafio para o gestor de pessoas em pleno ano de 2017.

Como coordenar, acompanhar e acatar as demandas de profissionais que trabalham fundamentalmente à distância? Mais do que aplicar e entender sobre programas de comunicação à distância como Skype, Google Work – Google Hang Out – e Trello, cabe ao gestor de pessoas ter o pleno domínio de todas as dimensões de determinado projeto, concedendo feedbacks eficazes e mantendo contato produtivo com cada membro da equipe.     

Valorização profissional

Aqui estamos diante do famoso dilema que os melhores gestores costumam enfrentar quando lidam com a identificação e desenvolvimento de capacidades individuais:

  • E se treinarmos os profissionais e eles forem embora? Mas, e se não treinarmos e eles ficarem?  

 

Acima de tudo, o gestor de pessoas tem que saber que a capacitação é hoje vista como um benefício e, portanto, é muito valorizada pelos candidatos a esta ou aquela vaga. Ou seja, em um período turbulento de crise como o que estamos vivendo, a remuneração acaba não sendo tão atrativa quanto a possibilidade de especialização e aprendizado que a empresa vem a oferecer.  

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Entretanto, o gestor de pessoas tem que ter, de certo modo, desapego para investir nesse âmbito, uma vez que sabe que o melhor profissional para sua empresa na maior parte das vezes nunca chega pronto e acabado. A bem da verdade, o gestor de pessoas precisa ser um líder e ter visão ampla e estratégica, conforme já falamos.   

Cursos, oficinas, workshops, programas de acompanhamento via setor de RH e feedback contínuo formam um conjunto bastante almejado no mercado de trabalho por profissionais com visão estratégica que, em suma, querem aprender a transitar por várias áreas de uma organização, dando muito mais peso ao currículo.

Era da Automação   

Com o suporte da tecnologia, é possível tratar vários dados e assim transformá-los em informação,  obtendo uma visão cada vez mais completa de cada colaborador. Podemos conhecer seu nível de performance (entregas), habilidades e conhecimentos que mais se destacam. Podemos até mesmo descobrir qual as características psicológicas mais marcantes, isto é, se é um profissional mais analista  ou mais comunicativo, entre outros.

Por meio da tecnologia, todos esses dados são cruzados para gerar insights que ajudam os gestores e profissionais de RH a ter uma perspectiva completa dos colaboradores e o que é preciso fazer para se extrair o potencial máximo de cada pessoa a fim de impactar nos resultados.

Ou seja, o que até então era simplesmente uma questão de feeling, olhar clínico e experiência transformou-se, na virada do século, em bases de dados na qual o gestor se debruça para entender a “saúde” da sua empresa. A função de administrador de empresas nunca foi tão procurada pelos futuros universitários como hoje, justamente porque essa foi uma das áreas que mais se beneficiou da tecnologia, com a automação de processos.  

Não que o talento e o tino para liderar pessoas tenham se tornado irrelevantes diante de tantas ferramentas. Muito pelo contrário! Com milhares de softwares e recursos à sua disposição, o gestor de pessoas agora pode se dedicar mais a entender profundamente o modus operandi  de seus liderados, vindo a se tornar mais um exemplo do que um chefe que se restringe a distribuir ordens e preencher relatórios.  

Nesse contexto, retenção e desenvolvimento deixaram de depender exclusivamente do tato do líder para se transformarem em Gestão de Talentos, um módulo disponível em plataformas. Sem dispensar o papel do consultor, é claro, que pode auxiliar o líder na prática ao identificar e direcionar os talentos potenciais de uma organização para as áreas certas. É que, por mais que a Gestão de Pessoas evolua ao longo do tempo, ela sempre será conduzida por pessoas, e para pessoas. Esse sim, o maior desafio não deste, mas de todos os séculos.    

E então, o que achou desse conteúdo? Ainda tem alguma dúvida sobre o assunto? Deixe o seu comentário abaixo e participe também dessa discussão sobre gestão de pessoas. E se quiser continuar a ler sobre esse tema, vai se interessar por este blog post.   

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2 thoughts on “Gestão de Pessoas: O Grande Desafio do Século 21”

  1. Alexandre says:

    Vale lembrar também que, muito além de adotar a Gestão de Pessoas, assim como bem afirmou Chiavenato, é essencial a adoção da Gestão com Pessoas. Contemporaneamente, é notório a existência mais de chefias do que de líderes e isso impacta no relacionamento interpessoal (empregado-empregador), levando a um possível absenteísmo futuro. No entanto, gerir pessoas não basta; isso dá uma ideia um pouco grossa e hostil da coisa, algo do tipo “é importante treinar e capacitar o pessoal, adestrando-os de acordo com a cultura organizacional”. Em contrapartida, quando a gestão é feita com as pessoas, no sentido de permiti-las “tomar conta” do processo em andamento, elas se sentem mais em casa, mais confiantes, mais interceptadas com a gestão do negócio da empresa. Contudo, a Gestão de Pessoas é falha se não existir a Gestão com Pessoas.

    1. Mereo says:

      Muito bem lembrado, caro Alexandre, e ótimo paralelo entre Gestão de Pessoas e Gestão com Pessoas. Continue contribuindo com seus insights para o nosso blog.

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