Feedback nas empresas: uma análise

Posted by Gabriela Hipólito
at Tuesday July 18th, 2017.

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Feedback nas empresas: neste post, vamos falar um pouco sobre essa prática. Muito tem se perdido nas organizações por feedbacks mal conduzidos, grande espaço de tempo entre uma reunião e outra ou, até mesmo, o monitoramento inexistente pós-feedback.

Uma pesquisa sobre a prática do Feedback nas empresas foi realizada recentemente pela Top Employers, com 600 empresas, em 99 países. No Brasil, participaram 26 companhias que, juntas, empregam mais de 300 mil colaboradores. O resultado da pesquisa foi positivo, pois as empresas brasileiras estão totalmente alinhadas à tendência global. Aqui, todas as empresas participantes da pesquisa treinam seus gerentes para dar a seus funcionários um Feedback aberto e construtivo. Este resultado nos coloca na frente de países como a França, onde somente  79% das empresas tem consciência da importância da prática do feedback, Itália 87% e Reino Unido com 90%, por exemplo.

feedback nas empresas

Marconi Rocha é co-fundador e Diretor Administrativo da Mereo.

Mas afinal, o feedback é mais importante para a empresa ou para o colaborador? Vejamos.

A importância da prática do Feedback nas empresas

As empresas têm perdido grandes talentos por não aplicarem as técnicas corretas do Feedback ou mesmo não realizá-lo em tempo hábil. Por exemplo, um funcionário vem desagradando seus líderes com alguns erros no desempenho de sua função, após determinado período, será demitido por não ter correspondido às expectativas dos gestores. Entretanto, nem mesmo o colaborador estava ciente de que cometia tais erros e que de fato desagradava aos que o supervisionavam. Quem perdeu mais nessa situação, empresa ou funcionário? Ambos.

Toda vez que um colaborador é demitido em caso similar a este, a empresa também perde. Toda expectativa gerada pela nova contratação vai por água abaixo, sem contar todo o treinamento dispensado sobre o novo contratado. Tudo isso foi desperdiçado pela inexistência do Feedback para esse trabalhador, que poderia ser um grande talento caso recebesse o retorno devido na época oportuna.

Segundo o especialista das áreas de desenvolvimento empresarial e consultor associado Mereo, Hudson Félix, o grande problema é que a prática do Feedback não é habitual em nossa cultura.

feedback nas empresas

Hudson Félix é especialista em Gestão e Consultor Associado Mereo.

Não crescemos fazendo isso com frequência. Gostamos mais de dar e receber elogios do que discutir sobre os comportamentos que precisamos melhorar. Se encararmos o feedback como um momento exigido pela empresa, finito em si, a sensação é de julgamento e desconforto. Mas se o enxergamos como uma oportunidade de conhecer a verdade e nos tornarmos profissionais e pessoas melhores com isso, pode ser muito compensador.

Mas como garantir que o feedback seja um meio de transformação daquele colaborador ou mesmo um motivador do seu trabalho?

Feedback eficiente

De acordo com sua tradução da língua inglesa, dar feedback significa retroalimentar, ou seja, é necessário suprir a fonte, devolvendo a ela a motivação que é prestada no cumprimento de suas funções enquanto colaborador. É aí que se encontra a eficiência dessa prática:  ter certeza de que os efeitos do feedback transmitido darão continuidade, mantendo em ritmo as engrenagens que fazem a empresa funcionar.

O feedback eficiente é aquele que gera resultados por ter sido claro no momento da transmissão da mensagem. Evidentemente, isso também depende, em grande parcela, da maturidade​ de sua equipe e, principalmente, do líder. O despreparo para a tarefa é o principal causador da ineficácia do Feedback. Hudson acrescenta que  o despreparo é um problema muito comum, tanto para quem dá o feedback quanto para quem o recebe.

Feedback é uma via de mão dupla, de colaboração mútua, na qual ambos devem se sentir igualmente responsáveis pelo sucesso do momento. O preparo de um líder nessa ferramenta impacta diretamente a sua capacidade de desenvolver seu time e, por consequência, sua capacidade de conquistar melhores resultados com menos esforço. Porém, o verdadeiro desenvolvimento só vem de quando o líder assume para si essa responsabilidade.” Hudson Félix, Consultor Mereo.

Mas, como desenvolver a liderança para realizar feedback nas empresas? De acordo com nosso consultor Mereo,  Hudson Félix, com mais de 26 nos de experiência, ampliar a consciência da liderança sobre a utilidade prática dessa poderosa ferramenta de desenvolvimento próprio e da sua equipe é o primeiro passo para uma liderança preparada para a execução de Feedbacks nas empresas que geram resultados positivos de fato.

Excelentes e sucessivos feedbacks geram excelentes resultados e relações de maior confiança. Além disso, hoje temos farta disponibilidade de especialistas e bibliografias que ensinam técnicas e dicas sobre como realizar um bom feedback, como se preparar para cada caso individual, como agir e também como preparar a equipe previamente. E por último, e talvez o mais importante, é fundamental praticar muito. Fazer é a melhor forma de aprender.” Hudson Félix, Consultor Mereo.

Além de todas as suas atribuições habituais, o líder também é responsável por cuidar do lado emocional dos funcionários, treinando-os para receberem o feedback devido pelo trabalho apresentado, sem que seja considerado o lado pessoal, como perseguição ou implicância da chefia.

Cabe lembrar que, costumeiramente, os colaboradores contam uns para os outros o que foi dito no momento do feedback. Portanto, tome cuidado para elogiar ou repreender sempre na medida certa. Transparecer favoritismo por algumas pessoas também pode atrapalhar todo o processo pós-feedback e fazer com que a mensagem principal deixe de ser o foco daquele evento.

Aí vão algumas dicas que podem garantir a eficiência do feedback à sua equipe.

  • Faça anotações. Saiba de antemão o que será dito a cada colaborador. Evite improvisos.
  • Avalie individualmente​. Dê feedbacks pessoais a cada colaborador, mesmo que seu trabalho tenha sido desenvolvido em equipe. Dessa forma, este trabalhador se sentirá importante peça no grupo.
  • Tenha o mesmo tempo de feedback para todos os funcionários, evitando ciúmes ou “achismos” no meio da empresa.
  • Mesmo que os pontos negativos estejam em maior número, sempre abra espaço para elogios. Motive o colaborador a ser melhor e não se esqueça de citar seus acertos.
  • Caso haja pontos a serem desenvolvidos, apresente na mesma oportunidade o plano de ação para tanto. Apontar uma falha e não dizer como melhorá-la é totalmente desmotivador e demonstra desinteresse sobre o colaborador.
  • Seja simples e de fácil entendimento. Não utilize palavras que possam dar margem à dupla interpretação.
  • Por fim, durante o feedback, pergunte se está sendo claro e se há alguma dúvida em cada ponto tratado.

 

Feedback Contínuo

O feedback contínuo veio para suprir a necessidade de retorno que existia entre um feedback e outro. A grande maioria das empresas realiza feedbacks semestralmente ou anualmente, assim, muitas informações e fatos importantes se perdem nesse grande espaço de tempo.

Trata-se de um feedback mais voltado para os resultados e que pode ser feito sem prejuízo ao feedback costumeiro dentro da empresa. Os feedbacks serão dados sempre que for percebida a necessidade desta ação, não importando se é um feedback positivo ou negativo. Por exemplo, a prática pode ser adotada ao fim de cada tarefa, servindo como preparação para a próxima, apontando os acertos e corrigindo as falhas durante a trabalho.

A tecnologia abraçou esta fatia do mercado e já existem aplicativos capazes de realizar o acompanhamento desses modelos de avaliação de funcionários, deixando registrado o resultado de cada feedback.

A Mereo já dispõe dessa tecnologia em sua Plataforma de Gestão Integrada, graças à ferramenta Feedback Contínuo. Esta ferramenta permite a extração de dados significativos, importantes e práticos em cada evento ocorrido. Os dados e apontamentos são gravados em tempo real, permitindo maior assertividade  e fidelidade ao feedback anual ou semestral.

feedback nas empresas

Monitoramento pós-Feedback

O processo de avaliação de desempenho não se encerra após a conversa entre e líder e colaborador, ao contrário, a parte fundamental em todo processo está no acompanhamento entre um feedback e outro. É importante se certificar que a mensagem foi efetivamente compreendida e que poderá ser colocada em prática.

Transforme o último feedback em uma check-list, vá adicionando novos pontos e riscando os pontos em que se perceber um bom desenvolvimento. Dessa forma, você terá como mostrar ao colaborador todo o seu desenvolvimento desde a última conversa, demonstrando fidelidade às informações apresentadas, além de garantir uma análise assertiva sobre as competências e limitações de cada colaborador.

Feedback como “orientador”

A grande maioria das pessoas procura emprego com foco no salário ou em outras questões secundárias a sua vocação. O feedback estruturado também serve como orientação a esse público. Pode haver algum colaborador que, apesar dos vários feedbacks e estratégias empregadas, continua desmotivado e não apresentando um bom trabalho.

Analise o trabalho desse colaborador, tenha uma conversa franca e aproveite a oportunidade do feedback para orientar este funcionário sobre suas verdadeiras vocações e dar a ele a oportunidade  de rever seu lugar no mercado. Durante o monitoramento pós-feedback, observe os efeitos dessa conversa. As reações poderão ser de melhora do trabalho e reconhecimento da oportunidade que lhe é concedida naquela empresa ou a decisão final de que sair da companhia é, de fato, a melhor opção para buscar a oportunidade que melhor se encaixa em seu perfil.

A prática da avaliação de funcionários apresenta diversos benefícios e melhorias dentro da empresa. O feedback não é só um momento para falar, mas é também uma oportunidade para escutar e interpretar reações, entendendo a personalidade do colaborador e criando estratégias para tornar a relação entre gestor e funcionário a mais produtiva possível. Comemore os acertos e superações junto ao colaborador. A conquista dele passa a ser a sua também. Quanto aos pontos identificados para desenvolvimento em seus funcionários, busque melhorias para os problemas. Não adianta nada descobrir que algo não anda bem e não fazer nada para mudar, certo?

Conheça o time de consultores da Mereo e saiba como podemos te ajudar a implantar essa prática de sucesso e muito mais em sua empresa. Entre em contato conosco.

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