5 ferramentas da Gestão de RH que revolucionam a área

por Ana Lima - 16/04/19 ⇠ Veja outros Posts

O que vemos hoje no ambiente corporativo é um foco maior nas pessoas, com a ampliação no campo de atuação da Gestão de RH. Dessa maneira, passou a ser do Recursos Humanos a tarefa de engajar o quadro de funcionários nos valores da empresa, traduzindo talentos em resultados. Além de pensar no desenvolvimento estruturado de cada pessoa dentro da organização. 

Com esse novo cenário e perspectiva, torna-se necessário lançar mão de novas ferramentas que, além de dar base aos profissionais do RH do futuro, possam implementar as mudanças a níveis estratégicos para a empresa.

Neste post, você conhecerá 5 dessas principais ferramentas que revolucionam a área de Gestão de RH. Vamos lá?

 

O que esperar do futuro da Gestão de Recursos Humanos?

Enquanto o RH “tradicional” era envolvido somente em atividades administrativas e burocráticas. Como exemplo, contratações, desligamentos e promoções. O RH do futuro é exatamente o oposto.

Ele está completamente inserido no negócio da organização e avalia a todo instante se as pessoas estão nos lugares certos com as competências adequadas. Isso ocorre em um nível de motivação que gera desenvolvimento.

E para administrar tudo isso, a tecnologia nos dá suporte. Elas estão surgindo e expondo uma infinidade de possibilidades para gestão de RH, que precisará sobreviver em uma estrutura complexa de trabalho. Tendo em mente que haverá:

  • Aumento na demanda pela gestão de pessoas e de talentos;
  • Busca de novas formas para reter os melhores funcionários nos quadros da empresa;
  • Novas abordagens em função das tecnologias de comunicação que atravessam a área (trabalho à distância);
  • Aumento da atuação de entidades profissionais na área

Descubra as novas responsabilidades do RH

Com a necessidade de retenção de talentos tornando-se prioritária nas organizações, a gestão de RH automaticamente adquire um estratégico. Isso porque ele possui informações privilegiadas e é um dos poucos que é capaz de transitar entre diferentes setores da empresa, tendo uma visão geral da organização.

Mas para ser incluído no patamar decisório da empresa, caberá ao profissional de Recursos Humanos desenvolver habilidades específicas. Tais como:

  • Posicionamento em relação à linha de decisão da empresa (criar os próprios planos de ação);
  • Mensuração dos resultados das ações de RH e do impacto causado por elas;
  • Definição de ferramentas que corroborem para que a força de trabalho execute as estratégias da organização.

O próximo passo é entender quais pessoas apresentam um alto desempenho ou potencial. Assim será possível criar planos de desenvolvimento, para que essas pessoas cheguem ao mais próximo possível do seu potencial. E para esses profissionais de alto desempenho, deve-se desenvolver políticas de retenção. Como por exemplo, uma remuneração diferenciada e, claro, projetos motivadores.

 

Gestão de RH: 5 Ferramentas que revolucionam a área 

Alinhar talentos a resultados. Esse é o grande desafio do futuro da gestão de RH e também o motivador das novas ferramentas disponíveis no mercado. Isso porque o grande objetivo do RH do futuro é apresentar ferramentas tecnológicas que facilitem a correta contratação, conforme necessidade e perfil da empresa.

A ideia é contratar quem, de antemão, possua as características que irão impactar positivamente os resultados da empresa. Abaixo temos 5 exemplos dessas novas tecnologias que foram desenvolvidas com o foco em um departamento de Recursos Humanos:

1. Mapeamento do perfil comportamental

Contratar a pessoa errada significa desperdício de recursos e isso pode sair muito caro. Principalmente se o erro tem chances de ser evitado com a prática do Mapeamento do Perfil Comportamental dos candidatos. Essa é uma técnica cada vez mais utilizada nos processos de recrutamento e seleção.

É cada vez mais crucial identificar motivações, valores, capacidade de trabalho em equipe e possíveis reações sob pressão e potencial de liderança dos candidatos. A finalidade desse mapeamento é contratar a pessoa certa no cargo certo. Esse mapeamento melhora, assim, a produtividade de todo o quadro de funcionários. Além de  reduzir a taxa de rotatividade.

2. Gestão de departamento pessoal informatizada

Com a Nuvem, ou Cloud Computing, uma janela de possibilidades se abre para a gestão de RH. E uma delas é a gestão do departamento pessoal de uma empresa por meio da internet. Isso mesmo que você leu!

Imagine lidar com questões como férias, admissões, desligamentos e holerites pela web.Isso economizaria bastante tempo, não é mesmo? Pois, a gestão de departamento pessoal online já existe, e significa um avanço. Ela permite que os profissionais fiquem concentrados em aspectos mais estratégicos e menos burocráticos do setor.

3. Plataformas de gestão de talentos

Com a interface amigável e integração de dados, as plataformas SaaS (Software as a Service) fornecem toda estrutura analítica para que líderes e gestores possam tomar as melhores decisões em relação aos seus talentos.

Isso para, colocar as pessoas certas nos lugares certos. Temos, por exemplo, a plataforma Mereo, que identifica os talentos da empresa de acordo com o desempenho e competências. Conseguindo realizar auto-avaliações, comparações entre funcionários e posicionando-os na Matriz de talentos.

Além da possibilidade de realizar um mapeamento e controle da gestão por competências, identificando quais competências ainda faltam para seu time e cada pessoa. Então pense nisso: esse processo pode ser automatizado e baseado em dados, por que continuar com a subjetividade e processos rígidos?

4. LinkedIn, cada vez mais importante para networking

Com mais de 400 milhões de usuários, o LinkedIn é hoje a maior rede social voltada para negócios do mundo. Possuir um perfil profissional no LinkedIn não é mais uma opção. É tão ou mais importante do que saber como formatar um currículo.

Ela é hoje uma das principais ferramentas de intenso networking. Dessa forma, acaba se tornando um enorme suporte para os os caça-talentos do mercado. Além de ser um canal de promoção e divulgação de conteúdo especializado, o LinkedIn lançou apps - como o LinkedIn Job Search - com o intuito de suprir a necessidade de candidatos e recrutadores (de encontrarem e serem encontrados).    

5. Sites de emprego como fonte de dados, e não de currículos

Na esteira do LinkedIn, sites de emprego se tornaram nichos valiosos. Isso porque eles não só coletam dados de milhares de candidatos e empresas, como também, podem se aproveitar da base de dados desse público-alvo. Isso ajuda a promoverem seus produtos, como: consultoria online, formatação de currículo, testes, treinamentos, planos de assinaturas, entre tantos outros.

Sites de emprego consolidam, dessa maneira, o papel estratégico de intermediador entre candidatos e empresas. Mas também, contribui direta ou indiretamente para a qualificação da mão de obra. Nesse conjunto, também destacam-se ferramentas de recrutamento online, que compreendem todo o processo via web, inclusive testes/análises dos candidatos por vídeo.

 

A tecnologia em favor da Gestão de RH

Bom, como você pode observar pelos exemplos acima, a tecnologia já ocasionou profundas mudanças em processos básicos do departamento. Desde o momento da seleção até o acompanhamento dos colaboradores.

O que veremos, daqui para frente, são metodologias e equipamentos cada vez mais aprimorados de acordo com a função estratégica do setor. Sendo que ele deixa de ser um departamento “a mais” para se tornar o coração de toda e qualquer empresa. Uma vez que, a gestão de RH lida com pessoas e expectativas diversas.  

 

Bônus: o poder do Feedback nas empresas

Um importante aliado do Recursos Humanos é, sem dúvida, o feedback. Com ele, é possível entender melhor o clima organizacional e agir proativamente para se evitar crises. E o mais interessante de tudo é que até a prática do feedback nas empresas sofreu significativas alterações em função da tecnologia.

Feedbacks positivos e negativos agora podem ser dados através de ferramentas interativas. Estamos falando de ferramentas a serviço do RH do futuro. Que inclusive, garantem o anonimato do emissor do feedback. E acima de tudo, possibilitam o acompanhamento contínuo de cada profissional. 

E se tratando de feedback nas empresas, o consultor Hudson Félix explica:

'Não crescemos fazendo isso (feedbacks positivos e negativos) com frequência. Gostamos mais de dar e receber elogios do que discutir sobre os comportamentos que precisamos melhorar. Se encararmos o feedback como um momento exigido pela empresa, finito em si, a sensação é de julgamento e desconforto. Mas se o enxergamos como uma oportunidade de conhecer a verdade e nos tornarmos profissionais e pessoas melhores com isso, pode ser muito compensador'.

E então, após ler esse artigo, também acredita que o futuro RH será promissor? Tem alguma dúvida ou informação que gostaria de compartilhar sobre as novas ferramentas de RH? Deixe o seu comentário abaixo!

Ana Lima

Deixe seu Comentário

Você também pode se interessar