Avaliação de competências técnicas e comportamentais

por Lucas Leão em 10/May/2020 ⇠ Veja outros Posts

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A avaliação de competências é um processo extremamente necessário e crítico para o desenvolvimento dos indivíduos e consequentemente da organização. No entanto, quando realizado de forma incorreta pode ser traumático, por isso é essencial a avaliação de competências técnicas e comportamentais dentro de uma empresa.

Como surgiu a Avaliação de Competências?

A avaliação de competências popularizou-se nos Estados Unidos na década de 50 através do livro “The Practice of Management” de Peter Ducker.

No Brasil, este tipo de avaliação surgiu como uma forma de gerar competitividade nas empresas, mas somente na última década o processo ganhou popularidade.

Diferentemente dos países norte americanos e europeus, onde a avaliação compõe parte do processo de progressão ou promoção de colaboradores, nacionalmente esta prática visa garantir o alinhamento de pessoas a cultura, identificar pontos fortes e de melhoria (tanto organizacional quanto individual) e, em alguns casos, influenciar no pagamento de bonificações.

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Análise sobre os processos de avaliação de competências nas empresas

Trabalhando com o RH de empresas de diferentes portes e segmentos, que variam de 100 a 65 mil colaboradores e que atuam do terceiro setor ao financeiro, pude perceber que o sucesso do processo de avaliação de competências não está ligado ao tamanho ou área de atuação da organização, mas sim ao nível de maturidade e foco de entrega da equipe responsável pela gestão do programa.

Companhias que realizam um processo de avaliação de competências satisfatório possuem como característica a capacidade de proporcionar aos avaliados e avaliadores momentos de profunda reflexão e que garantem a mensuração do valor daquele indivíduo para a organização.

Avaliação de Competências e resultados

Uma vez que o processo esteja consolidado, é possível colher insights dos participantes visando a melhoria dos próximos ciclos de avaliação. Entretanto, durante a implementação ou reformulação, algumas dúvidas podem surgir.

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Quais competências avaliar?

Esta dúvida é a principal e mais frequente, no setor de RH, do que se pensa. Afinal, estando em uma ONG ou uma grande construtora se faz necessário repensar em como alinhar a avaliação de competência de uma pessoa que trabalha no setor financeiro com a de um operador, por exemplo. Outros questionamentos são feitos também, como:

  • Quais competências são necessárias a um líder de Tecnologia da Informação?
  • Competências técnicas devem ser priorizadas em detrimento das comportamentais?
  • Quais são as competências técnicas?

Estratégia de avaliação por competência no RH

A estratégia adotada pelas áreas de Gente e Gestão de algumas empresas é delegar aos líderes diretos a definição de competências a serem avaliadas dentro de suas equipes.

O problema que percebo neste tipo de estratégia é a dificuldade comparativa, uma vez que poderemos ter pessoas de uma mesma equipe sendo avaliadas em competências completamente distintas e com nível de complexidade discrepantes. E a brecha para parcialidade, onde delega-se apenas a uma pessoa a escolha dos fatores de avaliação.

Definição de competências por valores

Outra possibilidade frequentemente utilizada é a definição de competências ligadas aos valores da empresa. No entanto, se por um lado as competências delegadas por líderes diretos podem ser muito específicas, as competências ligadas aos valores podem ser muito genéricas, retirando o poder do avaliador e avaliado de identificar pontos de melhorias.

Avaliação de competências ligadas à cultura empresarial

O método ideal, na minha percepção, está na mesclagem de competências que estejam alinhadas a cultura da empresa (missão, visão e valores), com competências que proporcionem uma reflexão sobre o trabalho do indivíduo, mas que não especifique o tipo de habilidade ou técnica.

Por exemplo: Ao invés de incluir uma competência como: “Domínio da ferramenta MS Project”, podemos avaliar “Eficiência na execução de tarefas”.

Note que em ambos os casos estamos avaliando tecnicamente o quanto uma pessoa contribui para a área, mas somente no segundo exemplo é possível comparar uma pessoa da área de Comunicação com uma pessoa da área de Projetos.

 

Em síntese, a chave para um programa de desempenho eficaz está na definição de competências que promovam a reflexão dos indivíduos no momento das respostas e o debate construtivo no momento do feedback, sendo secundária a proporção entre técnica e comportamento.

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Lucas Leão

Analista de Inside Sales na Mereo, com experiência em vendas complexas, SaaS e projetos, tendo passado por empresas de tecnologia, serviços e terceiro setor. Atualmente, conduz vendas para empresas nacionais e multinacionais de diferentes portes e mais de 30 segmentos.

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