Feedback canvas: o que é e como atrelar à remuneração variável

por Ana Lima - 05/04/19 ⇠ Veja outros Posts

O feedback canvas é uma ferramenta de avaliação que surgiu há poucos anos no mercado. Ela foi criada pelo consultor Matheus Haddad com base nos conceitos de Gestão 3.0 de Jurgen Appelo.  Atualmente é utilizada para, de forma coletiva, dar consciência a um profissional sobre pontos fortes e de melhoria de determinada competência ou num projeto. Ou seja, ela isola a avaliação, restringindo-a a um período ou projeto específico.

Desafios do feedback canvas

Já existem relatos do uso equivocado da ferramenta. Um exemplo é pedir para que o avaliado não permaneça na sala onde o exercício acontecerá e só retorne depois que a avaliação já estiver completa. Esse tipo de postura deve ser evitado! Primeiro porque foge à metodologia da ferramenta.

Quando concebida, um dos seus principais diferenciais era o fato de se proporcionar um feedback coletivo. Dessa forma, busca-se  falar abertamente a respeito do desempenho de um colaborador. O foco aqui é seu desenvolvimento. Em segundo lugar, esse tipo de atitude dá margem a desconfianças e incita a falta de transparência. Isso faz com que o processo deixe de ser saudável e torne mais evidente uma possível disfunção da equipe (saiba mais sobre “As 5 disfunções das equipes”, de Patrick Lencioni).

Por isso, ao adotar o uso dessa ferramenta, é importante ter em mente que realizar um feedback coletivo exige muita maturidade de ambas as partes. É necessário abertura, flexibilidade e sinceridade!

Como funciona o feedback canvas

Para explicarmos melhor o funcionamento da ferramenta, utilizaremos o template produzido pelo Matheus Haddad, com um exemplo que criamos.Clique aqui para ter o acesso online ou fazer o download do PDF.

Acompanhe o passo a passo para aplicar a metodologia.

1- Material de apoio

O primeiro passo é deixar todos os itens necessários prontos para a realização do exercício. Por isso, imprima o template, coloque-o na parede num lugar visível a todos que estão participando do feedback, e separe post-its, canetas e adesivos marcadores (bolinhas redondas). Isso facilitará muito a dinâmica do processo;

2- Abertura para o processo

O colaborador que irá receber o feedback deve solicitá-lo ao time. No exemplo, é a Maria, e é necessário que ele esteja aberto para ouvir. Caso contrário, a atividade não deve ser realizada;

3- Mediação

É saudável para o a condução do exercício convidar um outro colaborador para atuar como facilitador. Sua tarefa é mediar o processo, pedindo exemplos e justificativas dos comentários para evitar a superficialidade ou descrições muito genéricas. Importante: o facilitador não fornece feedback. Ele deve ser um terceiro isento no processo;

4- Definição do objeto da avaliação

Maria irá escolher o ponto central do feedback que gostaria de receber ou a questão que deseja que as pessoas foquem. Geralmente é uma competência, mas também pode ser um cargo, função ou papel desempenhado num determinado projeto. Uma vez escolhido, deve ser registrado no campo “competência” do template (no exemplo, liderança);

5- Definição do escopo

O grupo irá determinar quais são as atividades atreladas ao ponto central do feedback e faz o registro no campo de mesmo nome. Para isso utilizam-se post-its para detalhar um pouco mais o objeto da discussão. Algumas perguntas como “o que entendemos que um líder precisa fazer?” ou “que atitudes ele precisa ter?” ajudam a encontrar as respostas para a definição do escopo. Esse alinhamento irá balizar o contexto e determinar o tamanho do universo que estarão avaliando;

6- Discussão e classificação

Todos os envolvidos (exceto o facilitador) deverão realizar a classificação do desempenho da Maria na escala de 1 a 7 (novato a mestre), utilizando os adesivos. Primero, com a autoavaliação do colaborador na linha de cima, seguida da avaliação dos demais na linha logo abaixo. Esse é um momento muito rico para o avaliado, pois é quando acontecem as discussões e a troca de percepções, com evidências concretas do quão próximo ou distante ele está da descrição do que é esperado que delimitaram em conjunto;

planilha de resultados do feedback canvas

7- Pontos positivos e negativos

Os avaliadores deverão listar os pontos fortes e pontos de melhoria do avaliado. Isso tudo dentro do que foi discutido ao determinar-se a régua de avaliação.

8- Plano de desenvolvimento

Ao final do exercício, João irá refletir sobre a discussão para criar seu plano de ação. Nesse momento, é importante tomar como ponto de partida o que foi apontado na reunião de feedback e pensar em ações de melhoria que potencializem seus pontos fortes e desenvolvam seus pontos fracos.

É importante lembrar que qualquer feedback recebido é sempre uma percepção, e não uma verdade absoluta. Por essa razão, o avaliado deve ouvir aos comentários, agradecer e refletir sobre eles, com olhar crítico e absorvendo o que julgar que faz sentido e é prioridade de desenvolvimento.

Os benefícios do feedback canvas

Diferente do que se vinha praticando no ambiente organizacional, o feedback canvas traz em sua metodologia uma proposta ousada por se tratar de um feedback coletivo, e pode gerar benefícios que compensam o risco:

  • Confiança. Se feito da forma correta, a transparência que o processo requer irá aumentar a confiança entre os membros do time. Isso impacta positivamente o clima organizacional.
  • Alinhamento de expectativas. A metodologia proporciona um alinhamento sobre o tema central da avaliação, seja ele uma competência, cargo, função ou papel dentro do projeto. Dessa forma, passa a fica mais claro e unânime para todos o que é esperado.
  • Percepções externas. Oferece a oportunidade de ouvir as percepções da equipe sobre o seu trabalho, com os pontos positivos e negativos sobre sua atuação.
  • PDI focado. Faz com que o avaliado consiga traçar um plano de desenvolvimento individual (PDI) bem direcionado, com base nos exemplos levantados pelos avaliadores.
  • Cultura de feedback. A ideia é promover um ambiente para que não precise da ferramenta. Realizar o exercício do canvas faz com que os funcionários caminhem para um modelo onde se tenha diálogos mais abertos, no tempo correto (on time). Da mesma forma esses diálogos não dependam de uma sessão única de feedback no ciclo determinado pela área de Recursos Humanos. Com uma maior compreensão do que é esse processo, a empresa passar a ter uma cultura de feedback. Essa é a base para desenvolver o feedback contínuo nas organizações.

Como atrelar o feedback canvas à remuneração variável?

O foco dessa ferramenta está praticamente todo voltado para o desenvolvimento do colaborador, bem como sua evolução e aprendizado dentro da empresa. Entretanto, é possível criar formas de atrelá-la à remuneração variável, considerando alguns critérios (com diferentes pesos) para diferenciar a performance dos funcionários.

  • Régua da avaliação: a escala de 1 a 7, onde são classificadas as avaliações;
  • Evolução: avaliação do mesmo objeto (competência, papel, função) feita de tempos em tempos;
  • Interesse no autodesenvolvimento: mensuração da quantidade de participações como avaliado em sessões de feedback canvas. Isso pode demonstrar a disponibilidade do colaborador em querer ouvir percepções diferentes e se desenvolver (definir um mínimo por ano adequado à cultura da empresa);
  • Interesse na colaboração: mensuração da quantidade de participações como avaliador em sessões de feedbacks canvas, por demonstrar seu interesse em contribuir com o desenvolvimento dos pares.

Quer saber um pouco mais sobre esse tema? Aproveite e baixe nosso Guia de Remuneração Variável e solicite uma demonstração da nossa plataforma para te ajudar nesse processo.

E para começar a implementar o feedback canvas, nossa dica é: seja você a cobaia! Leve o template impresso para seu time, coloque-se na posição de avaliado, convide avaliadores e o facilitador e peça feedback. Bom desenvolvimento!

Ana Lima

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