OKRs e remuneração por performance: veja como implementar

por Ana Lima - 15/03/19 ⇠ Veja outros Posts

Utilizada como estímulo para aumentar a produtividade da empresa, motivar funcionários e reduzir o turnover, a remuneração variável com base em metas nem sempre é algo fácil de implementar. Veja como implanrtá-la utilizando OKRs.

Embora pareça simples à primeira vista, alguns pontos são primordiais para que a bonificação por performance seja realmente efetiva e alcance os objetivos desejados. É comum encontrar metas mal estruturadas, falta de clareza na comunicação dos objetivos ou premiações que não levam em conta as diferenças entre as áreas. Isso pode fazer com que o tiro saia pela culatra, gerando insatisfação geral e baixo desempenho.

Implantando uma metodologia de remuneração por performance

Escolher a metodologia certa para medir a performance da equipe é um dos pontos mais importantes na definição de uma política de remuneração variável. Criados pela Intel com base na gestão por metas (Management by Objectives) de Peter Drucker, os OKRs (Objectives and Key Results) são um sistema de definição de metas. Elas permitem, por meio de uma abordagem simples, determinar objetivos mensuráveis que podem servir como base para a bonificação dos funcionários.

Google, Spotify, Twitter, Linkedin, Airbnb, Walmart e The Guardian são exemplos de empresas que adotaram a metodologia dos OKRs em seu dia-a-dia. Isso prova que o sistema funciona não só para empresas digitais.

O formato de bonificação por performance

Antes de começar a montar qualquer política, é preciso conhecer as diferentes formas de remuneração variável utilizadas no mercado. Isso porque cada organização, com sua estrutura, pode ter mais afinidade com cada um deles. Fatores como modelo de negócio e cultura empresarial devem ser analisados em conjunto a fim de escolher o modelo ideal para sua empresa.

 

Quais são os principais tipos de remuneração variável?

Apresentaremos os mais comuns, e temos esse post que fala mais profundamente sobre os tipos de remuneração variável.

  1. Comissão. Normalmente utilizadas como parte do pagamento de profissionais que trabalham com vendas. A comissão é um valor dado aos funcionários pelo cumprimento ou superação das metas de vendas estabelecidas pela empresa. 
  1. Prêmios ou incentivos. São valores pagos em dinheiro ou outros incentivos (como viagens ou vale compras, por exemplo) para aqueles indivíduos que se destacam em suas funções ou trabalhos específicos. Esse tipo de remuneração pode ser também atrelado a times. 
  1. Bônus e gratificações. Definidos por períodos específicos depois dos quais poderão continuar valendo, serem reduzidos, aumentados ou até suspensos. Os bônus têm a vantagem de poderem ser revistos. Assim, se houver qualquer mudança no mercado que demande a revisão das metas, por exemplo, a empresa poderá fazer um realinhamento. 
  1. Stock options. Baseadas em contratos de compras de ações, as stock options permitem que os colaboradores se tornem sócios da organização, servindo também como forma de reter os profissionais na empresa. 
  1. Participação nos Lucros e Resultados (PLR). Quantia em dinheiro paga aos colaboradores quando a empresa alcança determinadas metas de lucro. A PLR é regulamentada por lei e deve seguir algumas regras, como a criação de uma comissão interna de funcionários para sugerir e aprovar as metas propostas pela empresa e o dever de contemplar todos os colaboradores da organização. Em contrapartida, é isenta de contribuições previdenciárias e trabalhistas. 
  1. Prêmio por produtividade: pagamento dado com base na produção de uma equipe ou de um profissional.

OKRs e a remuneração variável com base em metas

Depois de compreender as diferentes formas de remuneração variável existentes, qual o próximo passo? Definir a metodologia para medir a performance do time! Aqui, cabe uma pergunta: o que é uma performance adequada para sua empresa?

Note que essa pergunta pode ter muitas respostas, dependendo do que sua empresa busca e como cada pessoa atua dentro do time. É neste ponto que os OKRs podem fazer grande diferença.

Ao contrário de outros sistemas de definição de metas e indicadores, OKRs tornam a verificação do atingimento de metas um processo extremamente simples. Mas não se engane: é preciso seguir algumas regras ao defini-las para garantir seu sucesso.

Porque OKRs são eficientes para avaliar a performance dos colaboradores

Alguns diferenciais fazem dos OKRs ferramentas extremamente eficazes para duas coisas. A primeira é medir o desempenho de times e colaboradores. A segunda é manter o foco das equipes naquilo que realmente importa para a empresa:

  1. Flexibilidade. OKRs podem ser ajustadas sempre que necessário, garantindo que a empresa não continue com iniciativas que perderam a relevância. 
  1. Ciclos mais curtos. Costumam ser criadas e reavaliadas em ciclos que vão de 1 a 6 meses. 
  1. Transparência. Normalmente podem (e devem) ser vistas por todos dentro da empresa, garantindo assim o alinhamento da organização em torno dos objetivos estratégicos. 
  1. Participação. Sugere-se que até 60% das OKRs sejam definidas de maneira colaborativa, pelos próprios funcionários.

Dicas de sucesso na implementação de OKRs

OKRs são basicamente compostos de um objetivo medido por um conjunto de key results (indicadores). Simples, mas nem tanto. Para que eles realmente funcionem, algumas regras precisam ser seguidas com atenção.

  1. Métricas não são listas de tarefas. confundir key results com listas de tarefas é um erro comum. Isso porque muitas equipes não têm ideia de como formatar um indicador. Boas key results são específicas, mensuráveis, atingíveis, relevantes e têm data de vencimento.

“Selecionar boas métricas é difícil. É fundamental capacitar o time em como fazer, fornecendo treinamento sobre como escolher indicadores e definir metas mensuráveis. Muitos profissionais nunca receberam treinamento sobre como definir metas ou desdobrá-las para seu time.” (Endeavor) 

  1. Defina no máximo 5 key results. Mais do que isso irá confundir a equipe, que pode perder o foco.
  1. Objetivos devem ser curtos e fáceis de memorizar. Lembre-se de que eles precisam ser compreendidos e lembrados por toda a organização.
  1. Alinhe os OKRs: as equipes precisam participar da definição dos OKRs e eles precisam ficar claros para toda a empresa, do contrário, podem ocorrer conflitos entre as equipes e seus diferentes objetivos.
  1. Faça um acompanhamento constante. Não adianta criar objetivos e métricas coerentes, atingíveis, mensuráveis se elas só forem vistas na reunião de planejamento e no final do ano. Sem acompanhamento fica impossível saber o que está sendo cumprido e o que precisa ser ajustado. Ferramentas de gestão de performance facilitam esta atividade e garantem o alcance dos resultados.

Implante modelos de remuneração variável completos

Uma política de bonificação por metas consistente atrelada ao cumprimento de OKRs pode fazer toda a diferença na produtividade e crescimento de uma empresa. Com objetivos claros e indicadores que ajudem a focar os esforços do time naquilo que realmente importa, é possível alcançar grandes resultados, motivando e retendo colaboradores. A Mereo também pode te ajudar com a implantação de programas de remuneração variável. É possível criar um modelo completo e automatizado para sua empresa.

Ana Lima

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