Plano de sucessão: como garantir o sucesso

por Ana Lima - 18/10/18 ⇠ Veja outros Posts

plano de sucessão é uma forma de planejar o futuro das pessoas dentro das empresas. Simples assim! E ele tem tudo a ver com um plano de carreira. Uma das principais funções do RH nas empresas é criar um plano de carreira. O plano de carreira é uma forma de orientar o colaborador com relação ao seu desenvolvimento profissional e pessoal dentro da empresa. Ele diz respeito aos cargos que compõem a hierarquia da empresa, bem como as possíveis trajetórias profissionais que uma pessoa pode ter.  

O plano de sucessão vem como uma forma de planejar e mapear os desvios de um plano de carreira. O que isso quer dizer? Que é possível identificar as competências de cada atribuição dentro da empresa, planejando promoções, desligamentos, treinamentos e reuniões de feedback, tornando o RH mais estratégico. 

futuro do RH tem uma visão muito mais estratégica do que era convencionado antigamente. Dessa forma, criar um planejamento de sucessão para uma empresa significa se antecipar às mudanças que impactam tanto a empresa, quanto os próprios colaboradores. Planos de sucessão são cruciais para identificar cargos e competências críticas na empresa, sendo uma ferramenta poderosa para garantir a evolução do quadro de pessoal nas organizações. 

Quais os objetivos de um plano de sucessão de carreira? 

Permitir maior previsibilidade dos processos de gestão de pessoas, tanto para a organização quanto para os colaboradores.  

Sabemos bem que uma das grandes dificuldades das empresas é a retenção e desenvolvimento de pessoas. Isso se deve a vários fatores, sendo válido citar (a) a dificuldade de alinhamento entre as expectativas e objetivos entre as partes; (b) dificuldade de mapeamento de competência das pessoas e convergência com as metas e indicadores estabelecidos a ela; (c) problemas com motivação e perspectiva de crescimento do profissional dentro da companhia; 

Isso leva as empresas a terem dificuldade em mapear os colaboradores de acordo com sua competência e performance. E esse é o principal objetivo de um plano de sucessão: identificar potencial dos colaboradores, os resultados entregues por eles, e utilizar essas informações na definição estratégica de ajustes do quadro de pessoal. 

  • quais colaboradores se destacam e merecem uma promoção? 
  • as pessoas estão alocadas para exercer o maior potencial de acordo com suas competências? 
  • quais precisam de planos de desenvolvimento individual (PDIs) personalizados? 
  • quem são aqueles que estão desmotivados e correm o risco de se desligar? 
  • há pessoas com baixa produtividade e que não se comprometem com os resultados da companhia? 

Dessa forma, criar um plano de sucessão é coletar informações para responder essas perguntas, trazendo mais transparência para a organização e seu planejamento.

A sucessão é um upgrade no plano de carreira 

Como falamos, é essencial analisar o potencial de cada colaborador, relacionando isso às suas competências, desempenho e resultados entregues. Isso permite que a existência de um plano de carreira, como organograma e processo, seja convertido em uma análise estratégica de desenvolvimento e promoção das pessoas.  

Uma organização pode se comportar de forma passiva, reagindo à saída de um funcionário ou a um clima interno ruim, ou pode escolher o outro lado da moeda, dando mais ferramentas e flexibilidade para os profissionais de RH.  

Ao conhecer profundamente seus colaboradores através de práticas de avaliação de desempenho, feedback, pesquisas de pulso e clima organizacional, nada mais vem de surpresa, e é possível se posicionar ativamente em situações como: 

  • definição de substitutos em caso de férias, mudanças de área ou desligamentos; 
  • transições de liderança mais suaves e assertivas; 
  • transparência em todos os processos seletivos internos e escolha; 
  • mapeamento de treinamentos para colaboradores assumirem responsabilidades específicas; 

Tudo isso apoiado em informações claras sobre cada colaborador. Dessa forma, é possível implantar um plano de sucessão em paralelo a um plano de carreira, trazendo maior previsibilidade a mudanças de cargos e desenvolvimento de pessoas.  

Planejar a sucesssão é planejar o futuro da empresa 

Alguns pontos devem ser ressaltados quando se pensa em planejar o futuro das pessoas e da organização. Afinal, é razoável pensar que ambientes previsíveis tornam os processos mais estáveis, e isso beneficia ambas as partes envolvidas. 

Muitas empresas ainda enfrentam grandes desafios estratégicos para desenhar e tornar funcional seus planos de carreira. Isso porque não avaliam questões como a relação entre Potencial e Risco de seus colaboradores. Ou mesmo por que assumem que o mapeamento de colaboradores prontos para assumir cargos mais elevados é automático e de fácil identificação. Muitas vezes não há, entretanto, ferramentas e relatórios que permitem chegar à essa conclusão. 

Dois fatores saltam aos olhos, nesse cenário. Empresas que não tem um roadmap claro para mostrar ao funcionário têm grandes chances de entrar numa espiral de estagnação, na qual o profissional sente-se desmotivado e desengajado com seu trabalho. Adicionalmente, não se pode esperar que haja uma necessidade de recolocação de pessoas para agir. Isso gera ansiedade e perdas de produtividade tanto para o time de RH quanto para as equipes envolvidas no processo. 

Imaginem, por exemplo, que um gestor de uma área de produto saia da empresa, ou que seja necessário desligar alguém ou mudar uma pessoa de área. Quem vai assumir essa posição? Qual o impacto disso na execução das tarefas do time? Ter essas respostas de antemão é uma vantagem e tanto! O plano de sucessão vem, então, como uma ferramenta de motivação, previsibilidade e transparência dos processos de RH, trazendo uma comunicação mais clara para todos os envolvidos.

Como implantar um plano de sucessão na empresa 

A implantação de um plano de sucessão depende de alguns processos operacionais e da cultura de se pensar no futuro da empresa enraizada. Ele se baseia em no RH analytics, ou seja, uma coleta de dados e informações que permitam conhecer os funcionários e os cargos da empresa. Dessa forma, é possível mapear as competências necessárias para cada um deles e criar a mentalidade de que “eu não gostaria de ser pego de surpresa e quero ter uma carta na manga ao pensar minha gestão de pessoas”. 

Então vamos a uma lista de processos que são importantíssimos para se pensar em sucessão e planejamento de futuro na gestão de pessoas: 

  • Dados sobre seus colaboradores, que podem ser coletados por meio de avaliações de desempenho robustas, como por competência ou 360º; 
  • Desenvolvimento de práticas de feedback, que tornam claras as expectativas da empresa em relação aos colaboradores; 
  • Relatórios objetivos e baseados em dados (não em análises subjetivas) que permitam criar mais transparência e assertividade na comunicação e decisão – essa é uma das premissas do people analytics 

Qualquer plano de sucessão que não tenha ciclos de avaliação e feedback sustentados em dados tem, inevitavelmente, a chance de ser um tiro no escuro. Afinal, o objetivo é encontrar grandes líderes, executores e técnicos, colocando-os em posições de destaque por seus resultados e competências e dar as melhores ferramentas para eles trabalharem. O mesmo vale para o mapeamento de funcionários desmotivados e que não entregam resultados.  

Todas as decisões devem ser fundamentadas e assertivas. 

Matriz 9Box, a ferramenta básica de planejamento 

Existem ferramentas fundamentais para se planejar a sucessão dentro da organização. A mais importante delas é a Matriz 9Box. Seu objetivo é trazer uma visão clara e precisa das pessoas dentro da organização, tornando mais produtivas aquelas conversas imensas sobre treinamento, promoção e desligamento.  

Quais os benefícios da Matriz Nine Box? Com ela, é possível analisar o colaborador no passado e no futuro. Quais foram os resultados entregues por cada pessoa? Como essa pessoa entrega resultados? Essa correlação é realizada através de uma Matriz Nine Box que analisa Competência e Resultado, que é a primeira fase para identificar colaboradores com alto desempenho.

Essa em geral é uma análise simples, sem muitas discussões. Afinal analisa números diretos, e a capacidade da pessoa de atingir um resultado. Avalias potencial, entretanto, já é uma outra história. Isso porque o potencial fala da capacidade da pessoa de entregar resultados de alta performance em qualquer cenário ou situações adversas.

Através de uma outra categorização completa que analisa Performance e Potencial, é possível priorizar informações essenciais e ter análises mais concretas sobre cada pessoa. Isso dá assertividade ao planejamento de sucessão e auxilia, também, ações de treinamentos e PDIs, promoção de salário, mudança de área, revisão de atividades ou tem risco de saída ou demissão. 

O potencial se baseia em critérios como Learning Agility, e avalia se o colaborador consegue repetir uma alta performance, independente do cenário dado. A performance avalia a relação entre resultados e competência, como visto na primeira imagem. 

Cada quadrante, nesse cenário, demanda ações específicas em relação ao colaborador. Simplificar o processo e otimizar o tempo dos gestores é uma “super mão na roda”. Essa ferramenta permite isso e muito mais! 

Pense a sucessão como estratégia, sempre 

Como apontado, é essencial dar ferramentas ao gestor de RH para ele pensar o RH estrategicamente. O plano de sucessão, nesse sentido, é uma excelente estratégia para o RH! 

Dessa forma é possível: 

  • Diminuir custos 
  • Ter processos mais limpos e rápidos para coleta de informação e relatórios 
  • Diminuir interrupções em transições de liderança 
  • Saber com exatidão quais medidas devem ser tomadas em relação a cada colaborador 
  • Diminuir o tempo de aprendizagem e evolução dos colaboradores 

Não deixe sua gestão de pessoas nas mãos da subjetividade. Tenha respostas claras baseadas em dados e faça um plano de sucessão de sucesso. A Mereo tem a expertise certa para impulsionar sua estratégia. Fale conosco e saiba como como impulsionar a gestão de talentos da sua empresa!  

Ana Lima

Deixe seu Comentário

Você também pode se interessar