Redescobrindo Talentos, o papel da Gestão de Pessoas

por Ana Lima - 01/07/18 ⇠ Veja outros Posts

Há talentos em diversas profissões e hobbies, como por exemplo: músicos, esportistas, profissionais circenses, professores, matemáticos, historiadores, cientistas, profissionais de empresas e inúmeros outros.

A Psicóloga Organizacional Jânua Nogueira conta um pouco pra gente como é o processo de identificação, trabalho e retenção dessas pessas nas empresas.

Como identificar talentos nas empresas

Nas empresas é comum a ênfase nos talentos que já se destacaram de alguma forma no complexo sistema empresarial.  Não podemos, no entanto, esquecer daqueles que não foram encontrados ainda, não estando visíveis, e que, metaforicamente, chamaremos “pedra bruta”.

A Biografia de Albert Einstein nos conta a sua difícil trajetória até ser reconhecido como a pessoa que alargou os horizontes da física moderna. Einstein chegou a ouvir de um professor em sua escola em Munique: “Você nunca vai ser nada na vida”.

Trabalhando com gestão de pessoas há quase 30 anos, vi no decorrer do tempo gente considerada muito boa perder força e ficar estagnada. Já outros que nem eram notados se revelaram profissionais de elevada performance.

Trabalhei por alguns anos como psicóloga de recrutamento e seleção e pude participar do processo seletivo de engenheiros, administradores, advogados e hoje os vejo como presidentes, vice-presidentes ou diretores em empresas de grande porte. Também vi técnicos se tornarem excelentes gerentes e muitos operadores chegarem a técnicos ou supervisores. Uns cresceram. Outros se mantiveram estagnados até aposentar-se. Uns foram lapidados ao longo do tempo. Outros permaneceram em estado bruto, com seus recursos e competências ocultas.

Motivação dos colaboradores, um desafio constante

Para evitar que os talentos já identificados se acomodem ou que as pedras brutas assim permaneçam, as empresas modernas têm lançado mão de softwares de gestão que facilitam esse trabalho de lapidação, evidenciando pontos fortes a serem aproveitados e pontos de melhoria, a serem desenvolvidos incentivando o feedback contínuo e formal.

Diante desta nova realidade a Gestão de Pessoas, ou de Recursos Humanos, vem ganhando força e assumindo um papel cada vez mais estratégico nas organizações. Com olhos voltados para as metas do negócio e suas estratégias, as iniciativas do RH passam a ser: captar, desenvolver, reter e reconhecer pessoas, tendo como base as estratégias e metas das suas organizações.

E como gerenciar todo esse processo de desenvolvimento? É responsabilidade de cada profissional, com o apoio de suas lideranças e orquestrados pelo RH.  Será preciso planejar, acompanhar o progresso e o impacto da evolução do indivíduo no alcance das metas empresariais.

A gestão de RH, ao longo do tempo, tem tido altos e baixos em termos de aceitação e aplicação nas organizações nas últimas décadas.  Portanto o que fazer para que a gestão de talentos não seja apenas mais um modismo? A resposta clássica: é preciso fazer parte da cultura da empresa, incluindo a gestão de talentos em sua rotina.  É o mesmo que acompanhar o faturamento da empresa. Isto significa também dizer que a Gestão de Talentos deve ser da vontade política da alta administração.

É preciso que haja um método sistemático de abordagem do assunto: planejar (onde estamos e onde queremos chegar), executar disciplinadamente os planos, verificar resultados e sempre realizar melhorias no projeto.

E diante dessa necessidade que a Mereo Consulting desenvolveu o seu módulo de Gestão de Talentos, do software Mereo. Esse módulo garante que a gestão de talentos seja executada de forma fácil, rápida, transparente e participativa, alinhando as estratégias e metas para alcance de resultados.

As empresas que não identificam seus talentos perdem a chance de potencializar seus resultados, não aproveitam os conhecimentos e habilidades existentes em sua plenitude, não criam um ambiente saudável de desafio e motivação. Acabam promovendo treinamentos que não serão realmente aplicados, correm o risco de promover pessoas e depois ter sua expectativa de melhor desempenho frustrada. As pessoas ficam à deriva, sem saber o que se espera delas, não sabem quando estão indo bem e nem o que precisam melhorar.

O auxílio de ferramentas de gestão de pessoas

Plataformas de gestão como a da Mereo visam neutralizar estas fragilidades da gestão, incentivando e divulgando as estratégias e metas, auxiliando a manutenção da visão e da missão na mente das pessoas. Apresentam de forma clara o que se espera das pessoas por meio da definição do perfil competências em cada nível de atuação.  Promove a oportunidade das pessoas serem avaliadas e, por meio do feedback, obter maior autoconhecimento sobre como são percebidas em suas competências, podendo comparar sua autoavaliação com a avaliação de seu superior, seus pares, seus clientes e fornecedores internos.

Cada pessoa poderá ter uma visão clara dos seus pontos fortes e daqueles em que precisa se desenvolver. Isto será possível por meio do PDI – plano de desenvolvimento individual ou PDL – Plano de Desenvolvimento de Liderança. Estes instrumentos fornecerão o roteiro necessário para ajudar cada um em seu crescimento profissional.

Por outro lado, a empresa terá uma visão geral das competências disponíveis em sua equipe e daquelas que precisam ser desenvolvidas.  Dessa forma, poderá focar suas ações e recursos em potencializar o existente e trabalhar as lacunas de competência, de forma a assegurar os resultados pretendidos.

Jânua Coeli Gonçalves Nogueira
Psicóloga Organizacional e Associada Mereo Consulting
Coach Executivo

Ana Lima

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