Rotatividade nas empresas: um mal que você pode evitar

por Ana Lima - 05/12/18 ⇠ Veja outros Posts

Foi-se o tempo (felizmente, dirão alguns) em que o contracheque era o principal motivo para se definir a permanência ou não, por parte de um funcionário, na empresa – e, geralmente, pelo resto da vida. Hoje em dia a remuneração se tornou apenas um dos itens que um profissional competente considera em sua carreira.

Por outro lado, os gestores precisam quebrar a cabeça para conseguir reter os seus maiores talentos, conciliando treinamento com as melhores expectativas de retorno sobre o investimento no seu quadro de funcionários.

No final dessa equação, temos uma taxa incomodativa que pode se tornar fatal para os custos de qualquer empresa: trata-se da rotatividade ou turnover.  Neste post, você vai entender porque deve temer a existência desse índice na sua organização. Confira.

O que é rotatividade?

A rotatividade também pode ser conhecida como rotatividade de pessoal no meio organizacional. Ela diz respeito à relação matemática, em termos percentuais, entre o número de admissões e demissões em determinado prazo. Além disso, pode se referir à proporção de trabalhadores antigos substituídos por novos dentro da empresa.

Na prática, é aquela sensação que você já deve ter tido alguma vez na sua vida profissional de chegar todos os dias na empresa e se deparar frequentemente com rostos novos. Nesse caso, há uma grande chance de a empresa lidar com uma alta taxa de rotatividade, que aos poucos pode comprometer a produtividade e o engajamento dos colaboradores.

Como calcular a rotatividade nas empresas?

Por mais simples que seja essa equação, os melhores gestores costumam ignorar a necessidade de colocá-la em prática antes de planejar os rumos da empresa. É que a rotatividade também envolve fatores subjetivos, ou nem tanto, como liderança medíocre, política de contratação confusa, baixa remuneração, falta de treinamento, ou seja, itens que nem sempre o gestor está disposto a encarar para reduzir significativamente o turnover.

Veja a seguir como evitar que esse mal cresça e se torne uma espécie de câncer na sua empresa:

  • Número de funcionários admitidos + Número de funcionários demitidos = dividido por 2

  • X dividido pelo número total de funcionários no último dia do mês anterior ao medido = Y

  • Y x 100 = % de turnover 

Impactos da rotatividade de pessoal sobre as empresas

Mais despesas com encargos trabalhistas

Esse é um território conflituoso por excelência. Quando a empresa decide demitir o profissional, os encargos trabalhistas serão custeados pela própria companhia. Exceto nos casos de demissão por justa causa. Por outro lado, quando o próprio funcionário pede o desligamento, há o acerto, sem contar o transtorno que é substituir aquela vaga a contento.

Apesar da reforma trabalhista de algum modo preservar os patrões dos custos com encargos trabalhistas por meio da terceirização, inclusive, trata-se de um custo a ser evitado pela organização. Quanto mais se esse custo acontecer frequentemente, como nos casos em que a taxa de rotatividade excede o limite aceitável da boa gestão.

Queda abrupta da produtividade

Como antecipamos no tópico anterior, a perda, muitas vezes repentina, de um colaborador resulta em um balde de água fria para os que ficam na empresa, gerando, fatalmente, a diminuição da produtividade, principalmente quando essa substituição não é feita de imediato. Daí surgem os gastos com novos processos de recrutamento e treinamentos, que não só tendem a onerar a empresa, como desgastam a equipe até que o ritmo das atividades seja retomado como antes, com todos os colaboradores alinhados entre si.

Deterioração do clima organizacional

O impacto “psicológico” da rotatividade de pessoal costuma ser o impacto mais grave, e ao mesmo tempo, o mais negligenciado pelos gestores em geral. É que, quando trabalhamos numa empresa com elevado turnover, automaticamente surgem incertezas e inseguranças quanto a nossa própria permanência naquele ambiente organizacional, bem como dúvidas acerca dos procedimentos de líderes, diretores e presidentes.

Essa insegurança generalizada acaba prejudicando a saúde dos trabalhadores, culminando no absenteísmo. Inúmeros estudos mostram que, ultimamente, a depressão, o esgotamento e a ansiedade crônica – que muitas vezes resultam na síndrome do “burnout” –  têm sido as grandes causadoras de afastamento do trabalho.

Sem contar que, quando uma organização prima pela demissão sem justa causa de colaboradores, o clima de apreensão inevitavelmente tende a desviar o foco dos resultados para se dar vazão a boatos, brigas e reclamações, um cenário propício para que os colaboradores já se sentem à mesa com o pensamento em outros tipos de emprego ou empresas, transformando o turnover numa enorme e irreparável bola de neve.

Como sua empresa pode combater o turnover?

O primeiro passo para se controlar o turnover é contar com um processo de seleção satisfatório, ou seja, que seja baseado em testes e dinâmicas comprovados no mercado e respaldados pela tecnologia. Uma contratação errada tem reflexos imensuráveis para todos e, como vimos, impacta diretamente no índice de produtividade.

A partir desse passo, é desenvolver uma gestão de talentos de alto nível. Descobrir os talentos dentro da sua empresa e desenvolvê-los é uma ferramenta altamente eficaz, tanto para manutenção de um quadro de funcionários altamente produtivo e satisfeito, quanto para reduzir custos provenientes de rotatividade e insatisfação com com ambiente de trabalho.

Outro ponto é trabalhar no engajamento e motivação do time como um todo, lançando mão de metodologias como pesquisa de pulso, pesquisa de clima organizacional, gamificação, benefícios, feedback contínuo, entre muitas outras “ferramentas” que acabam contribuindo para a melhoria do foco e da produtividade. Reuniões cara a cara (one-on-one) com seus colaboradores não é uma jogada de mestre, mas sim algo obrigatório para manter relações saudáveis e ter um panorama claro de quem trabalha com você e o que os motiva.

Para finalizar, é central um plano de carreira e sucessão bem delineado, além de estarem claras as políticas de cargos e salários bem delineado. Isso facilita muito a consolidação de PDI’s (plano de desenvolvimento individual), ou seja, para que o quadro de colaboradores tenha um propósito ou linha de chegada dentro da organização.

Acima de tudo, para reduzir a rotatividade a própria empresa precisa exercitar, constantemente, a autocrítica, ou seja, sempre se perguntar se os objetivos estão claros, se o modo de condução dos negócios está dentro das expectativas e se os funcionários estão, de fato, alinhados aos valores propagados pela direção – e se esses valores estão sendo propagados da forma correta, claro.

Bem, e se você leu esse post até aqui, provavelmente já deve vislumbrar melhor a “vacina” mais indicada contra o turnover. Estamos falando de uma gestão de talentos que alinhe metodologia e tecnologia, com a orientação de alguns dos mais renomados consultores do mercado empresarial. Conheça hoje mesmo os módulos performance e gestão de talentos da plataforma Mereo, ou converse com um de nossos consultores sobre os benefícios que as nossas soluções podem trazer para o seu negócio.

Ana Lima

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